Maier Fritz Arbeitsrecht

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Schwabing

Beratung und Vertretung von Arbeitnehmern und Unternehmen in Arbeitsrechtsfragen in München

Seit mehr als 25 Jahren arbeite ich in München als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Ich berate und vertrete Sie beim Abschluss des Arbeitsvertrages, bei allen rechtlichen Fragen während des Arbeitsverhältnisses und bei der Beendigung des Arbeitsvertrages, außergerichtlich und vor dem Arbeitsgericht. Der Schutz der Arbeitnehmer vor Kündigung ist ein besonderer Schwerpunkt meiner Arbeit.

Was tun bei einer Kündigung? Sie haben bei einer Kündigung 3 Wochen Zeit für Ihre Entscheidung, ob Sie dagegen klagen wollen. Am besten, Sie lassen die Kündigung sofort vom Anwalt prüfen. Ich berate und vertrete Sie, wenn Sie um Ihren Arbeitsplatz kämpfen wollen oder wenn Sie sich mit dem Arbeitgeber auf eine angemessene Abfindung einigen wollen. Wenn Ihnen anstelle einer Kündigung ein Aufhebungsvertrag angeboten wird: Lassen Sie sich eine Überlegungsfrist einräumen. Ihr Anwalt wird prüfen, ob der Vertrag vermeidbare Nachteile, z.B. beim Arbeitslosengeld, enthält und Sie entsprechend beraten.

Thema Anwaltshonorar Fragen Sie gleich zu Beginn der Beratung nach den voraussichtlichen Kosten. Die Obergrenze für eine Erstberatung liegt bei EUR 225,00 inkl. Mehrwertsteuer. Wir unterstützen Sie bei der Abklärung von Prozesskostenhilfe und bei der Abwicklung mit Ihrer Rechtsschutzversicherung.

Meine Arbeitsfelder im Überblick:

Beratung und Vertretung von

• Arbeitnehmern
• Leitenden Angestellten
• Unternehmen

Ausarbeitung und Prüfung von

• Arbeitsverträgen
• Aufhebungsverträgen
• Abmahnungen
• Kündigungen
• Zeugnissen

Beratung und Vertretung bei Rechtsfragen zu

• Abfindung
• Abmahnung
• Altersteilzeit
• Arbeitnehmer­überlassung
• Arbeitsvertrag
• Arbeitszeit
• Aufhebungsvertrag
• Auslandstätigkeit
• Behinderung
• Berufsausbildung
• Betriebliches Ein­gliederungs­ma­nage­ment (BEM)
• Betriebsrente
• Betriebsübergang
• Datenschutz / DSGVO
• Diskriminierung
• Elternzeit
• Fortbildung
• Freistellung
• Insolvenz
• Krankheit
• Kurzarbeit
• Mindestlohn
• Minijob
• Schwangerschaft
• Schwerbehinderung
• Sozialplan
• Tarifvertrag
• Überstunden
• Urlaub
• Urlaubsgeld
• Versetzung
• Weihnachtsgeld
• Wettbewerbsverbot
• Zeitarbeit
• Zeugnis

Die Kündigung des Arbeitsvertrages

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für den betroffenen Mitarbeiter erst einmal ein Schock. Existenzangst, Wut und Trauer bestimmen oft die erste Reaktion. Wer klug agiert, kann allerdings auch diese Situation gut meistern.

Abfindung – Was steht mir zu?

Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in dem Sonderfall, dass bei einer größeren Betriebsänderung der Betriebsrat einen Sozialplan erzwungen hat. Entgegen einer weit verbreiteten Meinung gibt es darüber hinaus keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung. Das Arbeitsgericht legt deshalb auch nicht die Höhe der Abfindung fest, sondern entscheidet über die Wirksamkeit der Kündigung, also darüber, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, hängt im Wesentlichen von dem Verhandlungsgeschick des Anwalts und der Frage ab, ob die Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhalten kann.

Eine Kündigung muss begründet sein

Besteht das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten und beschäftigt der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer, darf er ein Arbeitsverhältnis nur kündigen, wenn er hierfür personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe anführen kann. Ob ausreichende Kündigungsgründe vorhanden sind, muss der Anwalt im Gespräch mit dem Mandanten herauszufinden versuchen. Von dem Ergebnis seiner Einschätzung hängt die Entscheidung über die strategische Vorgehensweise maßgeblich ab. Schonfrist vor der Arbeitslosigkeit – Welche Kündigungsfristen gelten?

Ich berate Sie gerne und umfassend in allen weiteren Fragen des Arbeitsrechts.

Die Befristung von Arbeitsverträgen – Arbeiten auf dem Schleudersitz?

Circa jeder zehnte Arbeitsvertrag ist befristet abgeschlossen. Bei Neueinstellungen wird ungefähr jeder dritte Arbeitsvertrag befristet, gerade bei jüngeren Mitarbeitern und in den Dienstleistungsbranchen. Für Arbeitnehmer birgt die Befristung ein großes Risiko: Der Arbeitgeber kann frei entscheiden, ob er den Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung weiterbeschäftigen will, ohne an die strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes gebunden zu sein. Allerdings ist die Befristung von Arbeitsverträgen gerade aus diesem Grund nur in engen Grenzen möglich.

Am Anfang steht der Vertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss immer schriftlich abgeschlossen werden; dabei muss der Vertrag von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet werden, der Austausch von Unterschriften per Telefax oder E-Mail genügt nicht. Zudem muss der Vertrag unterzeichnet werden, bevor die Arbeit aufgenommen wird. Anderenfalls können schon diese formalen Fehler dazu führen, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen ist.

Befristung als verlängerte Probezeit

Bis zu einer Dauer von 24 Monaten darf jeder Arbeitsvertrag mit einem neu eingestellten Mitarbeiter befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraums können auch kürzere Beschäftigungszeiten vereinbart werden, so dass beispielsweise ein auf sechs Monate befristeter Vertrag noch dreimal um jeweils weitere sechs Monate wirksam verlängert werden kann. Ein solcher Verlängerungsvertrag muss allerdings vor Ablauf der Befristungsdauer abgeschlossen werden und darf ausschließlich die Vertragsdauer verlängern. Mit dem Verlängerungsvertrag dürfen zudem nicht gleichzeitig auch andere Vertragsbestandteile abgeändert, etwa das Gehalt erhöht oder abgesenkt werden.

Ich beraten Sie gerne und umfassend zur Befristung von Arbeitsverträten und zu allen weiteren Fragen des Arbeitsrechts.

Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Vor Krankheit ist niemand gefeit. Im Krankheitsfall hat ein Arbeitnehmer deshalb vielfältige Rechte – aber auch Pflichten.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung

Im Krankheitsfalle hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen. Bei einer neuen, anderen Erkrankung entsteht der Anspruch in vollem Umfang erneut. Tritt allerdings bei bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit hinzu, bleibt es bei dem einmaligen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen. Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kranken­geld aus der gesetzlichen Krankenversicherung.

Melde- und Nachweispflichten

Wer krankheitsbedingt nicht zur Arbeit kommen kann, ist verpflichtet, den Arbeitgeber möglichst frühzeitig zu informieren. Darüber hinaus ist er verpflichtet, spätestens am vierten Tag der Arbeits­unfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung aber auch bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Die Pflicht zur Krank­meldung und zur Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung besteht auch bei längerer Krankheit unverändert fort, selbst wenn der Arbeitnehmer bereits Krankengeld bezieht.

Ich beraten Sie gerne und umfassend zu allen Angelegenheiten um die Arbeitsunfähigkeit und zu allen weiteren Fragen des Arbeitsrechts.

Der Anspruch auf Teilzeitarbeit

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist in den meisten Fällen die Ursache für einen Wunsch nach Teilzeitarbeit. Doch was tun, wenn der Arbeitgeber sich querstellt?

Teilzeitarbeit auch im Alleingang

Unternehmen, die mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen, sind nach einer Beschäftigungszeit von sechs Monaten grundsätzlich verpflichtet, einem Antrag auf Teilzeitarbeit zuzustimmen und dabei auch die Arbeitszeit nach den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen. Eine Ablehnung ist nur möglich, wenn dem Teilzeitwunsch betriebliche Gründe entgegenstehen, etwa weil die organisatorischen Abläufe durch die Teilzeit erheblich gestört würden oder weil die gewünschte Arbeitszeit nicht in ein mit dem Betriebsrat abgestimmtes Arbeitszeitmodell passt. Dabei muss der Arbeitgeber die Ablehnung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit schriftlich erklären. Lehnt der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch nicht fristgemäß ab oder stehen ihm keine ausreichenden Ablehnungsgründe zur Seite, kann der Arbeitnehmer den Anspruch auf Teilzeit gerichtlich durchsetzen. Bei besonderer Eilbedürftigkeit, wenn etwa ohne die Teilzeitarbeit die Kinderbetreuung nicht gesichert wäre, kommt auch die Durchführung eines Eilverfahrens in Betracht, das eine gerichtliche Entscheidung meist innerhalb weniger Tage oder Wochen ermöglicht.

Formales

Die förmlichen Hürden eines Teilzeitantrags sind gering. Der Antrag kann mündlich gestellt werden und muss lediglich eine Frist von drei Monaten bis zu dem gewünschten Beginn der Teilzeit wahren, damit sich der Arbeitgeber auf die Teilzeit einstellen kann. Der Antrag kann auch wiederholt gestellt werden; allerdings muss der Arbeitnehmer nach einem Teilzeitantrag, dem stattgegeben oder der berechtigt abgelehnt worden ist, eine Frist von zwei Jahren einhalten, bevor er erneut Teilzeit beantragen kann.

Ich beraten Sie gerne und umfassend zu Ihrem Anspruch auf Teilzeitarbeit und zu allen weiteren Fragen des Arbeitsrechts.

Mobbing

Jeder kennt den Begriff, jeder kennt jemanden, der schon einmal „gemobbt“ worden ist. Doch was ist Mobbing eigentlich wirklich und wie kann man sich wehren?

Mobbing – ein weit verbreitetes Phänomen

Im Arbeitsrecht bezeichnet man als Mobbing das systematische Anfeinden, Einschüchtern, Schikanieren, Erniedrigen oder Diskriminieren von Arbeit­nehmern untereinander oder durch den Arbeitgeber, wobei es nicht auf einmalige Handlungen, sondern auf die systematische Begründung eines insgesamt feindlichen Umfeldes ankommt. Allerdings wird häufig verkannt, dass nicht jede Konfliktsituation am Arbeitsplatz bereits als Mobbing zu qualifizieren ist; erst wenn nicht mehr das Arbeitsverhalten kritisiert, sondern gezielt die Persönlichkeit des Arbeitnehmers angegriffen wird, kann von Mobbing gesprochen werden.

Die rechtlichen Folgen

Mobbing ist eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Der Arbeitgeber ist aus Fürsorgegesichtspunkten gegenüber dem betroffenen Arbeit­nehmer zum Schutz verpflichtet. Er hat daher die im Einzelfall geeigneten und erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um diesen Schutz zu gewährleisten. Dies kann eine räumliche Trennung der betroffenen Arbeitnehmer sein, aber auch arbeitsrechtliche Sanktionen gegenüber der handelnden Person im Sinne einer Abmahnung oder Kündigung. Wiegt die Persönlichkeitsrechtsverletzung besonders schwer, kann der betroffene Arbeitnehmer Schadenersatz und Schmerzensgeld verlangen; beruht das Mobbing auf bestimmten Merkmalen wie dem Alter, dem Geschlecht oder der ethnischen Herkunft, können darüber hinaus Ansprüche aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bestehen.

Ich beraten Sie gerne und umfassend bei Mobbing und zu allen weiteren Fragen des Arbeitsrechts.